寻找明星人才

——如何有效的完成这项工作

——随着公开市场的油价跳至66美元/桶，公司现在正致力于开发遥远的石油资源，这些储油点储备了世界上大部分未被开采的石油供应资源。经过之前几年创纪录的高额利润时期之后，能源大鳄们有了足够的现金去为这些庞大的开采提供资金。但是现在制约他们无法加快步伐的主要原因在于比天然资源还要匮乏的人力资源稀缺问题--他们缺乏工程师人才。由于在萧条时期大面积的解雇和技术领域工作较强的性别要求差异给工作机会提供带来的制约，导致在人才输送上很少有石油作业工程师是从美国本土学校毕业。今年只有1500名专业学生入学，比1982年以来的水平降低了85％。

——这一危机正在石油工业界掀起一场争夺人才的战争。拿油田服务巨擎Schlumberger (斯伦贝谢公司，创建于1927年, 总部位于纽约和巴黎,在130多个国家和地区设有分支机构,员工总数超过84000人,是一家全球性技术服务公司。译者按)来说，这家公司最近就流失了一名深海钻井专家，这个专家被一位客户以三倍于现在薪水的高薪挖了过去。而且那是在卡特丽娜飓风冲击加夫海岸之前的事情了。"卡特丽娜来临之前人才短缺问题就极端严重，而现在情况就更糟了。"设在德克萨斯州休斯顿的能源投资银行Simmons 公司主席Matthew R. Simmons说，"大的石油公司现在争相从石油服务业挖走经过培训的人才，但是，没有哪家石油业服务性公司比Schlumberger更善于培养好的人才了。"

——这也使Stephanie Cox，这位Schlumberger南美和北美分部的人力资源总裁感到压力如此巨大。经历了肥瘦不均的好坏年景以后，她的公司始终把注意力放在培养杰出人才上，她们的板凳很有深度。坐落在德克萨斯州维多利亚的一个公司前线小油田7月份迎来了热闹的一天--这是个坐落在稻田和玉米田里的一个小油田，在这里，她向公司的人力资源执行官演示了借助一个叫做Peoplematch在线系统来精确定位分析和确定炙手可热的人才是如何轻松和简单的一件事情。

——这个演示假设，Cox为她自己设定了一个无比艰巨的挑战--即为巴西寻找一位全国经理人。这是一位可以自由出差旅行、能讲葡萄牙语并且"潜力巨大"的员工--这意味着候选人要被判断有能力胜任两个较高要求水平的职位。（目前，Schlumberger大约10％的员工符合这一标准）。Cox，这位36岁的有着两个孩子的妈妈，散发着稳重与效率的气质，进入了公司人力资源内部网站，然后开始填写一系列表格，选择那些有着特性特点的候选人，这一切就像某人在一个像travelocity那样的旅游在线网站选择合适的旅馆一样。尽管搜索可能看上去是一个成功率不高的尝试，但是31个候选人的姓名还是在一分钟内一下子跳了出来。

——让事情变得人性和个性化

——Cox看到的不只是简历。通过Schlumberger的内部网，她可以登陆到一个人力资源信息数据库，这个资料库包含了与候选人过去工作表现和简历之外与之有关的信息。那些简历相比其它典型的公司简历显得非常有趣，而且是非正式的。所有员工自己填写，通常会cover了他们的职业目标，家庭，以往的工作委任情况、专业技能、发表的文章、拥有的专利权许可权以及个人爱好等等。代替呆板的贴在公司内部名录上那些个人头像照片，人们可以在这里上传发布自己的个人照片。